Performans düşüklüğü işten çıkarmak için yeterli bir sebep midir? Yeni nesil çalışma dinamikleri konusunun gündeme geldiği son dönemde, çalışanların performansındaki düşüş işverenler açısından zorlu kararları beraberinde getirebiliyor. Ancak bu durumun iş sözleşmesini sonlandırmak için yeterli bir gerekçe sayılması, oldukça dikkatli ve yasalara uygun bir süreci gerektiriyor. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve 19. maddeleri, özellikle 30’dan fazla işçi çalıştıran işyerlerinde ve en az 6 ay kıdemi bulunan çalışanlar için feshin, geçerli ve yazılı bir sebebe dayanmasını şart koşuyor.
KYO Legal Hukuk Bürosu Ortak Avukatı Gamze Müge Kan’a göre, tek başına verimliliğin düşmesi fesih için yeterli değil. Performans düşüklüğünün işveren açısından geçerli bir fesih nedeni sayılabilmesi için, bu durumun süreklilik arz etmesi, somut verilerle desteklenmesi ve işçinin görev tanımına uygun biçimde performans göstermediğinin objektif şekilde ortaya konulması gerekiyor.
Fesihte Usulün Önemi: Belge ve Süreç Yönetimi Şart
Performansa dayalı fesihlerde ispat yükü işverene ait. Bu nedenle, sürecin başından itibaren her adımın belgelenmesi büyük önem taşıyor. Değerlendirme formları, başarısız hedef tabloları, kalite kontrol raporları, görev takip listeleri ve yazılı uyarılar; performans yetersizliğini kanıtlamak için kullanılabilecek belgeler arasında yer alıyor. Tanık beyanları da süreci destekleyebilir ancak yazılı belgelerle çelişmemeli.
Kan, fesih sürecinin yazılı olarak yapılması, gerekçelerin açık ve somut şekilde belirtilmesi ve SGK çıkış kodunun “Kod 4 – Geçerli nedenle fesih” olarak girilmesi gerektiğini belirtiyor. Ayrıca çalışandan savunma alınması şart. Savunma verilmemesi durumunda bu durumun da tutanak altına alınması gerekiyor.
Performans Düşüklüğü Sebebiyle İşten Çıkarma Konusunda İşverenin Dikkat Etmesi Gereken 6 Aşamalı Süreç
Gamze Müge Kan, performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde işverenin uyması gereken adımları şu şekilde sıralıyor:
-
Plansız Fesih Riskli: Sadece sonuca odaklanmak yeterli değil. Sürecin planlı, belgeli ve dikkatle yürütülmesi şart.
-
Performans Kriterlerinin Belirlenmesi: İş ilişkisinin başında veya devamı sırasında performans kriterleri yazılı olarak belirlenmeli ve çalışana bildirilmelidir. Bu kriterler, iş tanımı, yönetmelikler, hedef tabloları ve değerlendirme formları ile açıkça ortaya konmalıdır.
-
Objektif Değerlendirme Esas: Performans değerlendirmesi, kişisel kanaatlere değil; üretim hedeflerinin gerçekleşmemesi, teslim tarihlerine uyulmaması, hata oranları ve müşteri geri bildirimleri gibi somut verilere dayanmalıdır.
-
Önce Destekleyici Adımlar: Düşük performans gözlemlendiğinde doğrudan fesih yerine, çalışanın gelişimine yönelik destekleyici adımlar atılmalı. İş tanımı netleştirilmeli, eğitim imkanları sunulmalı ve gerekirse pozisyon değişikliği düşünülmelidir.
-
Savunma Hakkı Verilmeli: Fesih kararı öncesinde çalışana değerlendirme sonuçları yazılı olarak iletilmeli ve savunma hakkı tanınmalıdır. Varsa tutanaklar tebliğ edilmeli, çalışandan yazılı açıklama istenmelidir.
-
Fesih Son Çare Olmalı: Tüm bu adımlar sonuç vermediğinde fesih gündeme gelebilir. Bu yaklaşım, yargı kararlarında “ultima ratio” yani son çare ilkesi olarak yer bulur. Yani fesih, diğer tüm iyileştirme yolları tüketildikten sonra uygulanmalıdır.
Geçerli Neden Olmazsa İşveren Tazminatla Karşılaşabilir
Kan, sürecin doğru yönetilmemesi halinde, çalışanın feshi yargıya taşıyabileceğini ve mahkemenin feshi geçersiz sayması durumunda işverenin çeşitli tazminatlar ödemek zorunda kalabileceğini hatırlatıyor. Bu durumda işveren, iş güvencesi tazminatı, boşta geçen süreye karşılık ücret ve kıdem-ihbar tazminatları gibi ek yükümlülüklerle karşılaşabilir.
Sonuç olarak, düşük performansa dayalı bir işten çıkarma ancak titizlikle yürütülen, belgelerle desteklenen ve çalışan haklarına saygı gösterilerek uygulanan bir süreç sonunda geçerli sayılabiliyor. İşverenin süreci doğru yönetmesi hem hukuki güvence sağlar hem de iş barışını korur.
